管理學界的爭論司空見慣，然而，有一場爭論卻別具一格。爭論的雙方，都是大名鼎鼎的人物，這就是德魯克同戴明之爭，目標管理同質(zhì)量管理之爭。誰是誰非，或者亦是亦非，迄今尚難下結(jié)論。

    眾所周知，目標管理是德魯克的杰作。這種管理方法是德魯克于20世紀50年代最先提出的。目標管理的宗旨，是把管理的著眼點放在結(jié)果上，而不是放在過程上。目標管理的關(guān)鍵，是要形成上下一致、消除內(nèi)耗的目標體系。目標管理的實質(zhì)，是由外在管理走向員工自我管理，由他治變?yōu)樽灾巍?SPAN lang=EN-US>

    目標管理提出以后，便在美國迅速傳播。它的優(yōu)勢，是可以克服西方從泰羅以來過于嚴密、過于硬化的過程式管理造成的種種弊端，激發(fā)員工的自覺性和主動性，體現(xiàn)以人為本的基本原則。由于目標管理強調(diào)自我控制和自我調(diào)節(jié)，可以使個人利益和組織利益一體化，促進組織發(fā)展。尤其是目標體系（也叫目標總匯）的制定過程，需要上下協(xié)商，反復溝通，可以克服分工帶來的沖突和差異，促進組織目標的整合，消除子目標的內(nèi)在矛盾。因此，目標管理在全世界尤其是在美國產(chǎn)生了重大影響，受到眾多公司的青睞。美國總統(tǒng)布什在2002 年向德魯克授予“總統(tǒng)自由勛章”，提到他的三大貢獻之一就是目標管理。

    就在美國企業(yè)廣泛采用目標管理的同時，戴明的質(zhì)量管理在日本風風火火地鋪展開來。進入20世紀80年代后，日本經(jīng)濟繁榮，美國漸顯頹勢，于是對目標管理的批評多了起來。管理學家孔茨指出，目標管理有許多不足，對此如果認識不清楚，就可能導致目標管理的不成功。對目標管理挑戰(zhàn)最為激烈的，就是戴明。他慷慨激昂地宣稱：“績效考核，不管稱它為控制管理或什么其他名字，包括目標管理在內(nèi)，是惟一對當時美國管理最具破壞性的力量。”

    戴明為何要對目標管理發(fā)火呢？他指出，目標管理存在下列問題。